学习阿里巴巴对你的保险团队进行“人才盘点”

有同事在增员招募过程中遇到了困难来找我,她说:candidate认识其他团队的主管,并且告知candidate,他们团队没有任何业绩要求,想做就做,不想做也不会炒,挂着就行,所以去他们那边很轻松。而我们则会根据公司的标准行事,真的不合格同事也会请TA离开。站在candidate角度,肯定希望越没有要求越好嘛!这怎么办呢?

这种情况很常见。保险销售由于普遍采用代理人制度,无论是香港还是大陆,曾经都发生过“会呼吸就要”并且挂着一群“僵尸粉”(无业绩、仅挂牌,可能是为了上级升职)的状况。但如今,越来越多优秀的公司和团队开始大幅度提高招募人才的要求,比如学历、年龄和工作经验要求等,在人员留存上也保持一个高标准,不合格就离开。所以这几年大陆和香港的保险业都开始吸引到越来越多优秀的人才。

对于想要加入保险业的candidate而言,要小心所谓“无业绩要求”的团队,小心自己是被利用冲人头数。道理很简单,如果你打算去一家大公司工作,老板告诉你,我们这边随便做做就行,每个月等发工资,做不好也无所谓。对于想有一番成就的你,敢不敢留在这样的公司?不要小看团队氛围对于一个人的影响,它甚至能决定一个人是被早早地淘汰,还是成为一个TOT。

保险主管对于团队人数会很敏感,这是自然的,谁不想人多点呢?可是,有种类别的人太多,反而会拖累整个团队。

前几天在刘润老师的课上学到关于阿里“人才盘点”的事情,觉得很适合我们保险团队参考,也和大家一起学习一下。

“人才盘点”这个词是通用电气发明的,阿里巴巴在2008年时也开始用,马云非常满意这项工作的结果。

阿里会根据价值观和绩效这两个维度,把员工分为四大类:明星,野狗,黄牛和白兔。

明星就是有才有德的员工。对于明星,就是极力地“捧”,物质上慷慨,精神上表扬,树立榜样!

野狗是有才但无德的员工,对野狗要限制用,甚至消灭;

黄牛是哪些能力差一点但任劳任怨的员工,黄牛可以放心用。但是黄牛容易随风倒,公司明星多,就学明星;野狗多,就学野狗。这也是为何说,野狗要无情地消灭的原因。

白兔是无才有德的员工,小白兔的态度很好,但是业绩却不好。如果常年如此,就会变成老白兔。

当团队小的时候,野狗的危害性非常大。可以想象,价值观不正,但是业绩却很好的员工,他的煽动性也非常得大,甚至可以威胁到主管的威信,毕竟他掌握了团队很大部分业绩啊!这就非常考验主管的智慧了,短痛还是长痛,其实这根本就不是一个选择问题。

而白兔是我们大部分保险主管所忽略的,觉得一个同事业绩虽然不怎么样,但是态度很好啊,干嘛要赶走呢?但是,当团队里有很多老白兔时,他们对于后来新人的影响也是非常得大。若整个团队变得毫无斗志,一团和气,对后辈也没有值得学习的榜样和冲劲,还能不能吸引优秀的人才加入呢?

老白兔多半是一些老臣子,他们曾经有战功,但是现在懈怠了。如果真的无情地清理,主管很容易背上“无情、不念旧情”的骂名。这种事情能做的只有“防范于未然”。

白兔在一个位子上业绩不佳,不代表他到了新的位子上也会不佳。阿里就有“三年动一动”这样一说,三年在一个岗位上没有变化,那就该让他变化了。

在保险业上,务必让接近三年年资的同事尽快鼓励晋升到主管的位置,接受新的挑战。要知道,白兔最大的问题在于不上不下后的安逸。解决白兔,就是解决安逸的问题。况且,好的主管未必曾经就是顶尖销售,主管和个人销售要求的技能完全不同,业绩一般的同事说不定也能够成为一个好主管。

管理上有句话叫“医未病之病”,管理者不能到真的出了问题才来解决。野狗很容易认为自己是明星,而白兔也容易认为自己是黄牛。所以,主管需要充分与同事保持沟通,不断地讲述团队的价值观,以及如实告知业绩情况,双方都清楚该同事准确的位置。

古语说“慈不掌兵”,有另外句话叫“没炒过人的HR不是真正的HR”。马云也说过:小公司的成败在于你聘请什么样的人,大公司的成败在于你开出什么样的人。野狗和白兔,都不该留在一个优秀的团队中。那么你的团队里,有没有野狗,有没有老白兔呢?

做保险,不该是随便做做的,不然对不起信任你的客户;做主管,更不该是随便做做,不然对不起信任你、跟随你的同事。不知道对你有没有启发呢?

吉力理财

您可以选择一种方式赞助本站

发表评论

:?: :razz: :sad: :evil: :!: :smile: :oops: :grin: :eek: :shock: :???: :cool: :lol: :mad: :twisted: :roll: :wink: :idea: :arrow: :neutral: :cry: :mrgreen: