100% MDRT团队也是从失败开始

最近一位同事愁眉苦脸地来找我。他今年目标要晋升为营业主管,目前现有的团队成员基本上都是硕士应届生和毕业大约两三年的同事。他收到一份简历,应征者号称自己家里开厂,有不错的人脉关系,但仔细一看,这位仁兄在国外不知怎么搞了一个中专文聘,之后就再也读书了。经过团队两轮面试后,面试官都对这个应征者并不看好。为什么呢?学历是否够资格挂保险牌先不说,无论从学习能力、沟通上都感觉低于平均水平,他的经历也与团队其他同事大不相同,恐怕很难融入一起。

这位同事很两难,毕竟团队规模也是升职条件的一部分,有人主动愿意加入,那干嘛不招进来再说呢?用“大浪淘沙”的人海战术,不也是很多保险公司的策略吗?于是我建议他看一下我们总监Wave最近出版的一本新书。

对于任何牛人写自己失败的故事,我总是会格外地留神,而Wave就在书的开篇就写了失败的起步。如今100% MDRT的团队,也是从点滴的失败积累经验的。那到底怎么失败了呢?我讲述一下他的故事,看看是否会对你有所启发?

话说2002年时,Wave的小组人数始终在6个人徘徊。当时在他招募团队的初期,有位师兄给他看了公司MDRT排名的相片册,问他:你从这些头像里看出些啥吗?他纳闷:看出啥?还不是各种歪瓜裂枣?师兄哈哈大笑:没错啊!歪瓜裂枣们也能做好保险啊!什么样的人都可以在保险业做成功的嘛!Wave那时觉得:这简直就是要立刻抄在笔记本上的金句啊!招人不容易,总归先招进来再说嘛!反正保险团队招人又没啥成本,工资薪水也不是从我们自己口袋里出。于是乎,“先招后选”就成为了当时他的策略。

结果他的团队中就真的“挖瓜裂枣”了。团队中有初中生、高中生、大学生,还有来自内地的研究生。背景完全不同,平日玩也玩不到一起,要搞啥活动也没啥气氛。Wave想,反正是做生意嘛,做好就行了嘛!可没想到,他自己一个人的生意就占到了团队的60%以上,其他同事敢情都是不干活的啊!

他找一位师姐的团队“斗数”,期望激励一下团队。平日那位师姐的团队业绩和他们差不太多,团队成员都是师奶,年龄相仿,也经常轮流组织打麻将,互相之间的感情非常好。看似师奶有啥战斗力呀?可没想到,每次斗数时,师姐她们总能赢!这咋回事呢?后来他仔细观察,发现每次进入“斗数月”时,师姐的团队成员们格外积极团队,都要以打败小师弟为目标!

而Wave的小组呢?无论怎么激励,感觉都如同一坛散沙,互相之间都不熟悉,各自的水平也不同。在督导时,教深了吧,初中生和高中生根本听不懂;讲浅了吧,大学生和研究生就觉得是在浪费时间。这几个聚在一起只能叫:一群人,根本谈不上是一个团队。

连师奶都赢不了,这件事给Wave很大的刺激。刚巧,那时候三星出了一款手机叫Queen。这款手机很有意思,从颜色和名字就能看出,就是专打女性市场。手机程序里面竟然还有独特的肥胖测试、卡路里计算器和预测生理周期。那时很多人纳闷,放弃了男性市场的手机,肯定少了很多销量啊!没想到,这款手机一度销售排名市场第一!

这就给了Wave很大的启发:团队的市场定位到底是什么?在整个行业都是在用人海战术时,你也跟风什么人都招,最后和其他团队有什么分别?如何和别人竞争?况且,作为当时刚刚二十出头的年轻管理者,带领一个“背景复杂”的团队,又谈何容易呢?

于是Wave开始思考自己的竞争力在哪里?当时的他,年轻、爱玩、大学学历,身边的朋友也是和他类似背景,那干嘛不以大学应届生作为招募的对象呢?没错,之后只招大学应届生或者毕业一两年的,非本科学历一律不要!过于成熟的一律不要!要知道,2000年初那时候,做保险的大学生都非常稀奇,大学毕业生团队更是少之又少。他却无意间创出一片蓝海。也开启了从0到1的100% MDRT团队之路。

故事讲完了,你得到了什么启发呢?

如今,很多原本用“人海战术”的团队也开始纷纷转型,开始侧重于高学历、年轻化的招募人群,因为“大浪淘沙”的弊端已经有太多人经历过。既然牛人都曾掉入过坑,你又何必再去尝试呢?

同样,一个团队的特色会成为品牌,吸引志同道合的人。有位同事和我说,她曾经在和另外一个团队竞争人才中失手了几次,应征者说:因为那个团队更加严格!喜欢堪称军事化管理的制度!你看,在满大街标榜自己“对业绩没有要求、来去自由”的保险团队之中,以纪律严格著名的团队反而能够被人记住,从而挑选出适合的人才。正所谓:不怕赶客,就怕没有特色!

那么,你的团队的特色在哪里呢?你又在寻找什么样的团队呢?

吉力理财

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