用米其林三星大餐做业绩激励?会有用吗?

有位新晋Leader和我探讨了关于激励的一个问题,她说:他们团队很久之前就保持了每个月业绩达到多少后,Leader就会请达标同事米其林三星大餐。由于要公平化,所以这个统一的业绩标准对于新同事而言还蛮高,而对于资深同事而言其实也不算什么,导致大部分新同事都达不到,而资深同事吃多了也不在乎。更麻烦的是,大家好像已经把这事儿当作了“应该”,一旦取消,同事们可能还会觉得自己小气了?

我相信给销售团队业绩激励,应该是各位老板最上心的事情。要让马儿跑,也得给马儿吃草,但给多了,则会影响到利润,给少了怕钱丢水里却连个响声都没有。要得到最适合的办法,那就得探讨背后的原理是什么。

员工被激励的整个心理过程是怎么样的呢?著名心理学家维克托·弗鲁姆教授(Victor H.Vroom)提出这样的三步过程:第一步,员工认为凭借个人努力,可能达成个人绩效;第二步,员工相信达成个人绩效,可以获得组织激励;第三步,员工渴望获得组织激励,用以满足个人需求。

这样的激励心理假设中,就出现两个关键字:“可能”以及“渴望”。员工必须认为自己是有可能达成个人绩效的,以及TA对组织激励非常得渴望,这两个是被激励的前提条件。

基于这样的逻辑,弗鲁姆教授提出了著名的“期望理论”:M=V x E,激励水平=期望值 x 目标效价。

刘润老师用大白话的版本是:激励水平=可能性 x 渴望度。一件看似模糊的事情,现在转变成两个重要指标让我们去抓住要点,这就是为何要多学背后本质理论的原因。那我们保险团队管理者在设计激励政策时,就可以考虑这三个问题:

第一,下属同事眼中达到该业绩目标的可能性有多大?

“跳一跳,够得着”,就是最佳的“可能性”。很多男生都爱打篮球,女生爱看帅哥打球。篮球架上的球框就是投球的目标。如果这个篮架设置得和人差不多高,甚至还比人矮,相信这项运动立刻会变得没啥意思了;如果篮架设得如同三层楼那么高,你肯定觉得这是在耍人,也不会有人玩。跳一跳,勉强还能够抓到篮筐,甚至还能刚刚好扣篮的人,对于打篮球的兴趣是最大的,这就是“篮球架原理”,也叫“洛克定理”(提出者为:埃德温·洛克教授)。

在设计业绩目标时,就要以下属同事在持续努力后能够达到,并且达到该目标后对其也是很有满足感的一个数字。这也意味着整个团队中每个人的激励目标会不同。因此,如果你要充分调动每个人的激励性,那么每个人的目标就必须不同,不可以用一个均一化的数字来衡量,这也是文章开头这位新晋Leader遇到困境的原因之一。如果必须设置一个给集体的均一目标,那就确保80%的员工能够完成最低的销售指标。若大部分人觉得这个目标和自己无关,肯定达不到,那么就不会员工的问题,而是指标的问题。

第二,下属同事渴望得到什么?

奖金、晋升、表扬,或者得到荣誉,有哪些是同事想要的?通用电器的前传奇CEO杰克·韦尔奇说:在想到激励员工的时候,首先还是应该考虑金钱激励。那些轻视金钱作用的想法是愚蠢的。所以现在公司的很多激励政策就是花红,简单粗暴,但有效就行了啊!如果团队中有很多是较新、尚未完全站稳脚跟的同事的话,那么奖金可能是很好的选择。刘润老师在书中讲过这么一段话,堪称经典:

活着,是目的还是手段?当活着不是问题的时候,活着是手段,意义才是目的。可是,当活着都成问题了,这时,活着就是目的本身。企业也一样。赚钱,是目的还是手段?当赚钱不是问题的时候,赚钱是手段,梦想才是目的。可是,当赚钱都成问题了,赚钱就成了目的本身。

若有资深同事已经达到较高的收入,再额外的金钱激励用处就不大了。我之前参加了公司去伦敦现场观看英超比赛的奖励旅行,整个行程体验很不错。我算了下成本,机票加酒店,可能人均奖励大约也就两万不到吧?若是把这笔钱直接打在工资卡里,这个奖励就白白地成为了公司的成本,因为得奖者完全体会不到得奖的喜悦,而且连宣传自己和宣传公司的机会也失去了。这也是为何保险公司会组织很多奖励旅行的原因。然而,若是旅行地是某位同事去腻了的,那效果又得打折扣。

马斯洛需求层次理论以及赫茨伯格的双因素理论就是上述现象背后的原理。也正因此,每个人都有渴望的东西,但内容却必定不同。具体激励的内容也需因人而异,才能达到最佳效果。若是想要进一步了解双因素理论的话,欢迎参见吉力这篇旧文:http://www.wangchenjie.com/2017/11/incentive-theory/

第三,给予激励奖励,并且说到做到

既然给了激励目标,许诺了奖励内容,那么剩下的就是要在同事达到目标后,实现许诺。你是不是会觉得这不是天经地义的吗?未必。很多上下级之间的矛盾就是在于“说话不算话”。

某位公司总监在分享管理经验时,谈到过这么一回事。他曾经给了一位同事激励的目标,说做到后奖励她一个爱马仕的包包,于是同事很受鼓舞,之后真的努力做到了!于是,这位总监就让该同事自己去买一个包包,回来他给报销就行。没想到,这位同事买回一个超级昂贵的限量版,这回他傻眼了!这远超他想象的预算。怎么办?只能咬牙给呗!不过自此之后,若是再奖励物质的内容,他要么会自己准备,要么会设置好金额上限,避免误会,把好事反而变成了闹心事。

 

今日总结

当你期望给下属同事设定激励措施时,要从“可能性”和“渴望性”两个角度出发,设定“跳一跳,够得着”的业绩目标,同时根据同事最想要的东西,去设计奖励内容。一旦给出许诺,那么务必说到做到。激励措施最好是因人而异,因为无论是业绩目标还是需求渴望,每个人都是不同的。激励措施本身就是一种成本,而利润最大化则是管理者应该追求的。期望对你有所启发。

 

灵感来源与推荐阅读:

刘润,《5分钟商学院,管理篇》

吉力理财

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