下属找你解惑,但他其实要的不是你的答案(GROW教练模型)

有时下属同事来敲门,说:老板,这事这事搞不定啊,怎么办啊~ 然后你详细了解了情况,给他讲了1234,然后他说:哎呀,这些我都试过啦,还是不行,怎么办啊...... 随后你说:让我想一想..... 接着同事很愉快地出门了,因为现在这烦恼是你的了。

不知道你有没有遇到过这样的情况?《别让猴子跳回背上》这本书就把这种下属同事丢过来的“烦恼”比喻成“猴子”,老板帮下属解决一个又一个问题,那下属的工作是做什么的呢?

如果解决了还好,但有些是个人心态的问题,外人给不了答案,只能去激发他去思考。而在这方面,《高绩效教练》这本书就是经典,去年我也推荐给了很多朋友。

樊登老师也解读过这本书,录音我听了三遍。其中有一段他使用GROW模型的引导案例,让我觉得必须完整地写一遍,才能更加深入地体会。希望借此机会,看看是否也能对你有所启发。事情是这样的:

樊登老师的一个好朋友找到他,让他帮忙开导一下自己的太太,因为在生孩子还是继续工作这事儿上他太太特别纠结,只要家里一提生孩子的事情,他太太就一定会爆发,甚至还哭,感觉都快焦虑症了。樊登老师一听,正好是教练技术中的GROW模型可以解决的嘛。

 

Goal 目标

樊登老师问这位太太:你的目标是什么?

她回答说:我觉得很乱,希望自己的工作和生活能平衡一点。

樊登老师追问:你觉得什么叫工作和生活的平衡呢?具体的指标是什么呢?

“具体一点,就是我得在生孩子和工作之间做一个决策,决定一下我到底是生孩子,还是继续工作。”

“那你打算什么时候做出这个决策呢?”

“我想,大概今年年底吧。我必须做一个决定了。”

从上面这段对话看,你会看到这个目标算是比较清晰了。

 

Reality 现状

接着进入到第二组问题,樊登老师问:“那么现状是什么呢?”

她说:“现状就是工作好累啊,我在一个基金公司做分析员,整天出差。这份工作很辛苦,要加班,晚上还要熬夜,甚至有时候还要通宵。身体根本是吃不消的,根本没法生孩子。”

“那么,都有谁与此相关呢?”

“我老公,我妈妈,我婆婆,我老板,这些人都很这事相关。”

“这些人各自持什么态度呢?”

她说:“我老公当然挺好的,他说生孩子也行,不生也行,反正我们家的经济状况也可以,他还可以养我,也没给我太大的压力!”

她老公在旁边听傻了,要知道之前她老公跟她说:生呗,没事,大不了辞职!她就很生气地说:在你眼里,我的工作就那么一文不值嘛!你觉得我就该做一个家庭主妇吗?你一点都不尊重我的事业!她老公只好改口说:那就不生了,你接着上班,咱们又不急,慢慢来,不催你。她又会生气说:将来高龄产妇的那个是我好嘛!

你看,在这种事情上,说什么都是错的,因为老公并不了解老婆的内心纠结。一旦问她内心,她会觉得老公其实挺宽容的。

她接着说:“我妈妈,我婆婆,她们肯定都想要孙子,但她们也没怎么催我,我觉得我们家在这事上也还宽容。”

“那你老板呢?”

“我老板对这事根本就没关注,可能他都不知道我心里想着这事,因为我没和他说过。”

“你都为此做过哪些努力呢?”

她想了想,说:“我没做过什么努力,我就是在家里纠结,然后跟我老公发脾气。”

“这事与你相关的有哪些要素呢?”

“跟我相关的,可能我这个人想要的太多吧,我啥都想要。”

我们停一下,你看,在这个对话中,“想要的太多”这句话,如果是樊登老师说出口,那么对话还有没有得继续下去?对方肯定翻脸对不对?但是现在,这是她自己反省出来的。

 

Option 选择

樊登老师继续问:“那你打算怎么做呢?”

她很认真地思考,而樊登老师则一脸轻松,因为这个过程中,这件事的责任是在被辅导者身上。她想了半天,说:“首先,我得回去跟我们老板谈一下,让他知道我心里有这个纠结,让他给我调整一下工作,减少出差,然后最好再给我配个助理。我会用半年时间尽量调整我们的工作和生活,让我能够晚上准点下班,然后去健身房锻炼身体,慢慢恢复。如果到年底前能够把身体调养好,并且减少出差的话,我就生孩子。”

“那如果不能呢?”

“那我就辞职生孩子,因为这件事对我来说很重要。”

“好,那你打算什么时候实现这件事呢?”

“今年年底前,我一定要把这事实现。”

“还有别的方法吗?”

“别的没有了,就这些了。”

然后进入到愿景的步骤,樊登老师问:“你还需要谁的支持?”

“我需要征得我老公的同意”。她老公在旁边赶紧说:“没问题!”

 

Will 意愿

樊登老师说:“你回去之后,做这件事的可能性事多大?0~10,你打个分,如果你非常肯定要做的话,就接近10分;如果你不太肯定要做,就接近0”。

她想了下:“3分。”

“3分?那就意味着你不会做吧!如果可以调整某个指标,把这件事的可能性放大,你愿不愿意试一试?”

她又想了下,说:“可以。如果不在乎老板的想法,这件事的可能性就会高很多。”

“那你愿意调整这个指标吗?”

“可以呀!我都打算辞职了,干嘛还要在乎他的想法呢!”

“好!如果你不在乎老板的想法,执行这件事的可能性有多高?”

“9分,我现在就可以做了。”

“很好,回去之后第一步做什么,第二部做什么,你还清楚吗?”

她随后把计划又复述了一遍。她老公在旁边都愣了,没想到谈话能够那么顺利,通过这几个问题,就能把纠结了很久的事情给解决了。关键是,方法还是他老婆自己说出来的。

在整个过程中,樊登老师并没有评判,没有介入,没有提出任何建议,让对方感受到,这事情的责任在她身上。要实现效果,辅导者必须明白:这事情是你的事情,和我没有关系,你要自己承担起这个责任。

而有时候我们当Leader的,是不是太想帮下属同事背上原本属于他们的责任呢?偏偏结果如何,大家一定心中有数。这也是我在不断学习GROW模型这种教练技术的原因。期望也能够对你有所启发。

 

GROW模型的四组问题列表,列在了文章中,你甚至可以整理打印下来,作为刻意练习的教材。大家一同成长,成为一个优秀的保险团队Leader!加油!

 

第一步:al目标,一个人有清晰的目标,才具备了实现目标的前提。这组问题就是要激发他找到一个目标,并且把这个目标给具体化:什么时间,什么地点,变成什么样。

Goal的常用问题包括:

  • 你要实现什么目标?
  • 具体的目标是什么?
  • 有什么具体的指标吗?
  • 打算什么时候实现呢?
  • 你能设想的最佳状态是什么?

这些问题是为了激发对方对于目标的感受,只需要思考对方的目标是否清晰,而不是要对于内容本身进行价值评判。

 

第二步:Reality,现状。在提问现状时,务必要留意对方回答的是“事实”还是“观点”,比如说,“他总是很晚回家”,这就是观点,而“他昨晚和前天都是晚上10点后才回到家”,这才是事实。

常用的问题包括:

  • 现状是怎样的?
  • 哪些事让你特别心烦?
  • 你做过哪些努力?效果如何?
  • 都有谁与此相关?(这个问题非常重要,能够让对方把所有与此事相关的人都罗列出来,研究一下他们分别是什么态度。)

 

第三步,Option,选择。激发对方思考:

  • 你有哪些选择?
  • 有哪些方法来解决问题?
  • 类似或相同的情况下,你听过或见过别人用什么方法来解决问题?
  • 还有其他办法吗?(人都是有思维惰性的,一旦想到一个解决办法就会停止思考,但是这个答案未必是最好的,所以要继续鼓励对方继续找)

在此处不要对方法本身进行任何评价,如果真的觉得这个方法不好,就问对方这样做可能有什么后果,让他自己去思考。有时候对方在列举了很多方法后,觉得这事情其实不像想象中那么困难,有那么多方法可以选择,他也会豁然开朗。

 

第四步,意愿,Will。通常会问:

  • 你打算怎么做?
  • 何时是下一步行动的最好时机呢?
  • 下一步的行动是什么?
  • 你还需要谁的帮助和支持?
  • 还有哪些资源是必需的?

 

我会建议你把上述的问题列表整理打印,在运用过程中按照问题清单来问。

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