学我者生,似我者死!要抄我们制度,又有何用?

有朋友说:我很喜欢你们团队的分享精神,甚至有公开课给对保险业感兴趣的我们,甚至还有其他公司的人来偷师,你们也不介意。我笑着说:打明牌就是我们的策略啊。朋友有点不解:我听说有其他公司的人刻意派人来你们这里听课,还录音,说要学会去复制你们的模式,那这样你们的优势不就慢慢没有了吗?我哈哈大笑,因为你没有明白学习这件事背后的逻辑。

其实在我们理想区达到100% MDRT比例的时候,我们的总监Wave就被AIA很多区域都邀请分享经验,而他也有一个著名的演讲“复制年轻COT系统”。这个分享里面,他几乎把我们整个系统模式都分享出来了,包括面试流程和背后的理念等等。我问过Wave,别的团队“学会”了吗?他回答说:从他们问我两个问题就能知道他们到底是否学不学得会。

比方说,我们团队在招募流程中,会非常鼓励不同组的同事互相帮忙做招募,并且在整个大区内寻找与这位candidate背景、学历和工作经验等都相似的同事帮忙,因为这样能够更好地让candidate与我们互相判断是否合适。我们也很放心地带candidate来参加各种团队讲座活动,哪怕自己不出席,因为团队同事和Speaker会帮忙照顾好。

于是,很多其他团队的朋友会发现两个问题:为什么其他组别的同事愿意帮你见Recruit candidate?他们没好处啊?万一被“拐跑”了怎么办?第二,如果这个candidate更加欣赏Leader或者分享会的Speaker,结果想跟你的Leader而不愿意跟你了,那怎么办?当这两个问题无解时,“武功秘籍”在你眼前,你也学不会啊!

这两个问题为何在我们团队中不存在呢?我的答案是:从来没想过会问出这样的问题!因为我们有制度本身保证了互相信任,由此大家就觉得义务帮忙,哪怕是别组的同事,都是天经地义,因为自己也总会要别人的帮忙嘛,制度也形成了一种文化。接受这样文化的人会更乐意加入我们团队,从而让制度执行得更加顺畅,进入一种正向的循环。

所以说,如果真的要学,并不是学习我们的分享者讲了些什么,是怎么做的,复制这些到你们团队可能根本没用。如果你觉得我们的制度非常不错,那么不如先借鉴背后的理念,要么索性加入我们。

学我者生,似我者死。这句话是齐白石说的。他的学生许麟庐说,齐老告诫他:你要学我的心,不能学我的手。学我的手没有用。也就是说要有灵气,有了灵气一点就通,一通百通。你没有灵气,你再通也通不了。于是许麟庐悟出了自己的八字真言:寻门而入,破门而出。学到了齐老的精髓,但是适应自己有了新的变化,最终许老也成为了中国书画领域一大家。

大部分人都没法真正独创什么,有个模版可以学自然是好事情,但你也得“找对”模版才行。不是看见别人好,你就要去学的。

话说有位朋友是一个团队的Leader,之前招募到了不少有深厚银行业背景的同事。当他看到有另外位Leader在招募应届生这块很不错,于是去请教学习。后来他确实招募到几位应届生,可是结果却让他更加犯愁,因为他不擅长也内心中并不很喜欢教导应届生。他走的路线和他请教的那位Leader完全不同。学了别人的方法,却似乎和他本意相违背,你说这“好学”是好事坏事?

同样的,很多团队是非常适合有经验的但年龄可能稍微大些的人群,比如平均年龄在四五十岁左右,这样的保险团队业绩其实很不错的。他们有没有必要刻意地学习我们这些二三十年龄段的保险团队呢?其实未必。我们参考了很多年长团队的经验后发现其实也很难做得到。我相信他们这样的团队若复制我们的模式,也会水土不服,反而造成团队内部矛盾重重。保险业是个百花齐放的行业,每个团队都可以走出自己的特别,没有必要邯郸学步。

同样,对于想要加入保险业的朋友们而言,选择适合自己文化和背景的团队才是最为重要的。多了解面试的团队,多了解自己,看看大家三观是否相符,年龄和背景是否近似?如果对方成功了,他和你的条件相差又不大,那你自然有信心也能行嘛!反之,你就要留个心眼咯!光靠嘴巴吹,是没用哒,还是要有成功模版参考才实际。

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