态度不好,能力却很强的人才,你要不要?

在理想总监研究院的课上,我问同学们一个问题:假设有两个朋友有意向加入你团队,其中一个完全没有背景,但是态度十分积极,并且也很符合你的价值观,而另外一个背景非常牛,看似能够轻易地谈下很多大单,但是态度却不咋的,甚至期望你和团队所有人都去伺候他。现在出于某些原因你只能二选一,你会怎么选?

我相信任何业务团队负责人一定都会选择后者,只要能马上为公司赚钱,哪怕伺候他那又怎么了?如果两个月后就要踢世界杯了,就算某个球星态度很差,但能力强就得要啊!难道还指望从青年队选拔人才慢慢培养不成?可你有没有发现,其实大部分管理者是在妥协之后才接纳“态度差、能力强”的同事,没人愿意招揽一个“不定时炸弹”吧?

现实中很少出现这样的二选一,但的确常常存在如何面对一些“态度差、能力强”的潜在合作伙伴或者同事。要知道,人都会变的,曾经的“态度好、能力差”的“明日之星”也有可能会变成“态度差、能力强”的刺头。怎么办?

我读刘润老师专栏得到启发,他给了一个比较简单的公式:绩效=态度 x 能力。态度包括是否积极主动、富有责任心、愿意协作,简单来说就是“想干”。而能力则是包括是否有做这件事的知识储备、是否有多年经验,以及是否有相关的资源等,也就是“能干”。总结来说,想干的最高境界就是“自己灰飞烟灭都要干”,能干的最高境界是“把对手干到灰飞烟灭”。

能力是一定会随着经验和学习的累积而提高的,但是态度则会受到外在氛围的影响。同一个人,可能在A环境中让她觉得四处受限,发挥不了才能,以至于失去了好的态度;而在B环境中可能如鱼得水。比方说文章开头的那位期望所有人都伺候他的,当享受到“皇帝”般的地位,可能真的会是“好态度”喔。但问题是,如果这个团队的老大如此“伺候”这位VIP,那么其他同事呢?难道其他人都是太监,也得伺候不成?其他的态度会如何呢?他们对于团队的贡献又如何得到认可呢?

结合我自己的经验,目前管理水平的我得到的理念是:一方水土,养一方人。价值观互相认可的,愿景大家相同的,那么工作在一起也开心,态度自然好,能力上涨也快;相反,三观不同而硬是走在一起,这是互相给对方找麻烦。这也是为何我们会把“甄选”作为团队招募最重要的事情,没有之一。

但即使在面试阶段再怎么挑选,也很可能发现团队中会存在态度差的同事,那怎么办呢?刘润老师的四象限图就是一个很好的参考指引。

态度好,能力强,当然是好事情,这样的员工绝对不可以用“占便宜”的心态对待,并且坚决留住这样的人才。

态度好,能力弱,那就培养使用。这种类型的人只要得到很好的培训以及时间,最有可能成为未来的骨干。西方主流的企业界流传这样一句经典的话:We hire for attitude, and train for skill。态度决定一切。

态度差,能力弱,那就坚决不用。劣币驱逐良币,当团队中充满这样的人时,优秀的人则会选择离开。

态度差,能力强,限制使用。有人会说,我们公司和团队没法和腾讯、谷歌这样的大牛公司相比,能够招到人算是不错了,进来后再慢慢驯化嘛。刘润老师是这样建议的:如果为了短期利益一定要招,那么就不要把这样的员工放在核心的管理岗位上,对他要有非常明确的考核指标、更多的监督机制等。他有炸弹的威力,但开关却不在你手中。所以,管理者一定要备好一个铅桶,以备不时之需。

每个团队,每位管理者都有自己的风格与文化。适合的人才也一定不同。我则认可西南航空前首席CEO赫伯·凯勒的观点:我们能够通过培训来提升技能方面的水平,但是我们不能改变态度。如何选择人才,是一门学问。如果你有好的经验,也期待你的分享。

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