原本想激励下属,却可能反而起了反效果?

相信所有的保险团队都会在每个月或者固定周期评选并且奖励当期最佳业绩的同事,我们理想区也不例外。而我们Attraction团队预期在明年也会晋升为独立的区域,于是想是否也搞一个我们团队自己的最佳业绩奖项呢?于是我问我们W大,这样的想法您怎么看?

他反问我:你想达到的目的是什么呢?我想了想:一方面是促进Attraction团队同事们的良性竞争,另外方面也是想为未来区域名字做下宣传。他说:如果是为了宣传,那很不错,但是为了促进良性竞争,则可能未必会如你所愿。我奇怪,为什么呢?他继续说:如果把理想区的最佳业绩当作顶级联赛,而Attraction的最佳视为地区联赛,那么你希望鼓励同事们争夺顶级联赛冠军,还是地区联赛的冠军呢?既然你们Attraction期望成为理想集团的第一,那么鼓励同事们争夺整个理想区的第一,不才是更符合逻辑的吗?听完后,我于是打消了搞“地区联赛”的念头。

经济学上说,改变人的行为,最好的方式就是改变激励。我在万维刚老师的《智识分子》这本书中看到这么一个激励的例子。话说,现在世界上很多海域都因为过度捕捞而产生渔业资源面临枯竭的问题。以前各个国家就设立休渔期,规定每年只能在某个时间内可以捕捞。但结果几乎没什么用。比方说,美国阿拉斯加曾经允许一年只有三天可以捕鱼,结果就这三天内,海域内的鱼就被捕捞一空,根本解决不了问题。而渔民们其实也挺郁闷,因为他们不得不花钱购买更好的渔船设备,就为每年这三天。而且万一这三天天气很差,他们也不得不出海捕鱼。

精明的经济学家们后来提出了捕鱼权配额的办法,政府先计算每年可以捕捞多少鱼,然后把这个配额分配给所有的渔民。你什么时候捕,用什么船,随便你,但是每年不能超过分配你的限额。如果你用不完配额,那还能交易给其他渔民。这样,渔民们就不需要进行恶性竞争,也能够选择最适合的日子出海,也让海域的鱼有了休养生息的时间。当然,要实施这样的政策,政府要有更强的干预能力,比如监督每条船捕了多少鱼等等。冰岛等国已经率先采用,效果非常不错。

这让我想到之前和另外家公司的一位Leader交流团队建设的话题。我发现他们公司的Leader们的注意力普遍都放在整体团队的业绩和人数,但并不是很重视下一层管理层梯队的培养。这样就导致每个优秀的Leader都几乎是靠自学成才,在晋升之后都希望“我重新打造一个系统出来”。我蛮好奇这是为什么?直到我读了他们公司的晋升手册后才恍然大悟。

我们和他们公司的晋升头衔名称虽然不同,但阶梯非常相似,而晋升的要求却有不同侧重。举个例子,在晋升成为独立行政的区域总监的要求上,两家公司的要求显著分别是:

我们公司:直属团队的业绩是XXX,直属团队人数是N;并且直接管辖最少1年的达标合格营业单位数是M。

他们公司:TA以下所有层级团队的总保费数是xxx,其中直属团队的保费数是yyy;以下所有层级的Team总人数是n,直属团队人数是m。

可以发现,不同之处在于:我们公司非常强调除了直属团队以外的合格营业单位数目,而他们公司则强调整个大团队的业绩数以及人数。这也就解释了我心中一直以来的纳闷:他们的Leader为何不系统性地培养更多的Leader,而是很看重总共招募了多少人数呢?原来晋升制度是如此设计,自然大家也相应来追求利益的最大化。

不同的政策就导致了不同的行为,谈不上对与错,只是看结果是否是该公司想要的。作为一个团队的管理者,我从中学到的是:在考虑任何新制度时,需要去想一下:这个制度的最佳目的是什么?而且假设每个人都是追逐自己最大的利益,在这样的制度下,可能出现的最坏结果是什么?会不会违背了原本的用意呢?有没有办法去避免或者限制呢?

期望我的思考对你也有所启发。

吉力理财

您可以选择一种方式赞助本站

发表评论

:?: :razz: :sad: :evil: :!: :smile: :oops: :grin: :eek: :shock: :???: :cool: :lol: :mad: :twisted: :roll: :wink: :idea: :arrow: :neutral: :cry: :mrgreen: