试试用区块链思维改造你的团队?

炒比特币和其他各种区块链数字货币的小伙伴们应该最近一阵子应该心情不咋的吧?虽然我不投资各种数字货币,但是却非常看好区块链的技术。受到猎豹CEO傅盛在年会演讲的启发,我们保险人有没有可能同样用类似区块链的思维去打造一个“赋能”式的团队呢?

听过周一文章中录音的朋友们,应该会发现,团队中很多乐于贡献的同事,她本身就很受同事们的欢迎,甚至同事们在遇到一些困难时,会先去找她,而不是找Leader。换言之,她们和其他同事的联结会更加密切。

碰巧,在最近一期的《最强大脑》中,有一个挑战就是根据“网络小世界”理论来设计的。我们身边的航班铁路,网络线路都遵循小世界网络规则,彼此间相互联系,在联系中的交点就是核心节点。

你会发现,团队中的“互相信赖”的人际关系,是不是同样也遵循这样的小世界理论呢?有些同事就是核心节点,谁都会去找TA,而很多时候,这个核心节点,并不是团队的Leader。不同的核心节点联结的同事们,其实就组成了大团队中的一些小圈子,在小圈子中的人际互相影响,要远远大过于上级对于下级的影响。

这样来看的话,一个看似有级别层级的团队,其本身内在关系也是去中心化的。猎豹的CEO傅盛在他们公司的年会演讲中,就提到了用区块链的思想,去中心化地改造自己

他说:自上而下的层级汇报体系的确是更加有序、高效、职责分明。但是它也同样意味着:僵化、脆弱、缺乏生命力。整个组织系统反馈时间太长,对顶端的依赖太大,容错率太小。

去中心化的组织架构会变得越来越重要,这样的结构能够给予超级节点上的年轻人更多机会,建立有效的自我激励机制,让整个组织自主进化,真正让每个人自觉把自己当作公司的主人翁。公司和管理者,则更多的成为赋能平台和赋能者,团队里的每个人都是相互的合伙人。

CEO则是很可能被颠覆的职位。比方说,Amazon有一种披萨饼文化,职能小组不断分裂,贝索斯自己并不太去思考很多产品问题,完全靠自下而上的赋能式创新。傅盛说,他觉得,这是未来新时代的创新机制。

但是去中心化后,组织怎么还能整体地有效运转,避免崩溃分裂的命运呢?傅盛的理解是:在愿景、方法论和结果评价上达成共识。如果短期内组织无法达成共识的,那么他这个CEO依然是那个达成共识的节点。

这对于我们保险团队是否适用呢?我觉得得看你所认为的保险团队的“职责”是什么。在我目前的理解程度下,这样的去中心化赋能平台,对于面对客户创新方面是非常有效率的,因为真正让“听得见炮火的士兵们”自己做出决定,而不需要层层上报。要知道,现在很多总监都是四五十岁,根本不清楚年轻一代消费者在想什么,怎么生活,并且他们也离开业务线很久,未必能够给出明确的方向。让在第一线的员工自己做出创新,管理层给予充分的资源与授权,并且不同的组别之间可以互动,人员甚至可以互通,实现充分与其他领域专家协作创新,这是赋能平台或许能够发挥最大效用的地方。

保险团队由于利益的关系,层级非常分明,很难真正全盘打散实现去中心化。可是,保险业在面对互联网、人工智能和区块链等技术浪潮下,根本不可能依然沿用过去十几年的销售方式,同样要进行创新。而创新的来源同样不应该出自团队总监的拍脑袋,而更应该是自下而上。只有这样,这个团队才会保持年轻活力的模式,而不会因为随着总监年龄的上涨而越来越老化、固化。

那如何实施?我也在不断思考中。不过我觉得可以在小团队中作为创新部分的尝试。同一个组别中先试行去中心化的创新,鼓励同事之间的合作,用原本自然关系方式的纽带,一部分节点形成一个小团队,对于某一种模式进行创新。我们大团队就发生过类似的事情。

比方说,我们有一组同事负责为兼职同事而设置的晚间培训,他们发现,有些对于我们保险业也感兴趣的朋友们也会希望来参加,于是他们便建议讲者把工作经历分享的内容增加进去,后来又提出开放给整个保险业和非行业人士的理想公开课,并且每期都制作漂亮的海报。整个过程就是专门负责该培训的小组自行进行的创新,区域总监只给予授权和监督而已。如同生物进化一般,这件事顺应着需求,很快速地变化。我觉得这样的由下而上的创新,需要更多。

在这样的创新模式下,也大大减轻了区域总监的负担,并且极大的培养了团队同事创新自主性。

但话又说回来,如果你真的认真在思考我上述讲的问题,你一定会想到这种模式潜在会有两个问题:创新需要第一线的同事做出,他们有没有这个能力以及意愿呢?同时,如果进化中发生了变异,如同癌细胞一样,是否反而会影响到整个团队的发展方向呢?

这两个问题对于任何一个追求创新的团队而言非常重要。我受到傅盛的启发有两点:

1. 必须招募有想法,愿意创新,并且愿意为之努力的人才,优秀保险团队的人才招募标准一定会越来越高,这行业绝对不是人海战术的劳动密集型打法。

2. 团队发展理念的价值观始终要保持共识。团队越来越大之后,越佩服这些超级大公司的公司文化建立和维持,始终让团队在一个方向上走,真心不容易。

另外一个引伸出的必要条件,就是团队领导者本身的不断提升。网友开玩笑说,李开复要加把劲了,不然创业导师的名号要被傅盛给抢走了。傅盛自己也说,并不希望当别人的导师,但是从混沌大学和他自己公开分享的演讲内容上看,这样的CEO们的进步速度是非常恐怖的。他们不断地在吸收新知识(包括自下而上的反馈),打破旧认知,不断地革自己的命。如果我们把自己视为保险业的创业者,保险业的企业家,难道这些人不是我们学习的榜样吗?

这是一个最好的时代,因为榜样们更容易出现在我们面前,并且愿意分享值得我们学习进步的思想;这也是一个最糟糕的时代,因为时代变化得太快,只有不断地往前跑,才能够留在原地。期望我的学习沉淀,对你也有所启发。

这是“吉力说”在2018年春节前的最后一篇分享,提前祝大家新年快乐!

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