做业绩,带人,招人,对于保险团队管理者,哪个最重要?

有初为团队管理者的朋友问我:自己做业绩,教导下属,以及招募人才,这三项工作的时间安排如何分配呢?哪一项是最重要的呢?我说:这取决于不同的团队本身的条件。如果比如我们团队,在有良好的整体培训体系的情况下,那么对于团队管理者而言,优先次序必定是这样的:招募人才,教导下属,以及自己做个人业绩。

处于不同的阶段,转换符合相应要求的思维,做不同的事情。在个人销售阶段,个人业绩自然是最为重要的,但是一旦晋升成为一个团队管理者,那么团队利益则必定优先于自己个人利益。在团队已有很好的培训体系情况下,自然管理者可以把更多的经理放在寻找最佳的人才身上。如果团队没有相关的体系,那么或许你要么觉得自己有能力去建立一个,要么索性就选择加入一个已有良好培训体系的团队。

对于管理者而言,工作中最重要的事情,是招聘人才。最近在读《重新定义公司:谷歌是如何运营的》这本书,里面同样提到了Google他们认为的工作重点。道理很简单:无论是在体育界还是商界,大家都明白,再好的战略战术,都无法替代人才。

那如果招募人才是最重要的,是否全部时间都在外面招人,拉拢很多人加入团队呢?行业中当然有人是用这样的方法做保险,以至于保险业被外界看来和传销的差别不是太大。我个人非常认同Google提到的核心理念:羊群效应。优质的人才组成的员工团队不仅能做出令人满意的成绩,还能吸引更多优质的人才的加入。我们团队名为Attraction,就是类似的含义。

羊群效应基于的逻辑假设是:人与人之间是互相效仿的。谷歌的办公环境已经被认为是所有工作中最好的之一,但我相信就如同书中所讲,顶尖优秀的人才加盟谷歌,绝对不是冲着免费的午餐、按摩补贴、允许带狗到公司办公的制度等等,他们是想要和顶尖的创意精英们共事。保险业亦是如此。

我们一向非常鼓励来应聘我们团队的Candidate去了解一下其他团队、其他公司,这样才能够判断自己到底适合什么样的文化,喜欢和什么样的人工作。我们也要求candidate通过几轮的面试,和不同级别的团队同事交流,从而让他们明白,这个团队从下至上,是否都是符合他所期望的。当然,从中我们也能够更多了解他是否适合我们团队文化。优秀的人必定互相吸引,我们要的是互相认可。

但羊群效应也有一个缺点。A级的人才会招募A级的人才,但是B级人才却不仅会招募B级人才,还会招来C级甚至D级的人。Google为何在招聘流程上非常得严格,原因就在他们期望杜绝B级人才,在招聘时只选择A级人才。

这点对于保险业而言,坦率地说,很难效仿Google那般严格的标准。但其隐含的道理却是事实:招募比自己差一点的人,远远容易过和自己水平相当甚至超过自己的人,由此,团队很容易出现“一代不如一代”。定义适合团队情况的“A级”人才,是我认为团队管理者工作中最重要的事情。

那我定义的“A级”人才是什么样的人呢?这点我倒又和谷歌提倡的一致:学习型人才,拥有“成长型思维”。

有位Leader和我谈论起她下属一位同事,她说:我必须直接让她复制黏贴转发,她才会做,用启发式地教导,根本没用啊!我笑着说:其实之前她尝试了某个新的销售思路,不也是她自己琢磨出来的吗?如今她既然想要成为Leader,那么进一步提升,自然又只能靠她自己突破了,而作为Leader,我们做的就是牵着她,鼓励她,让她自己一步一步往前走,而不是“背着她”走。

保险业中会很多不同的学习曲线,每个阶段都是必须要让自己在能力上和思维上提升成长。绝大多数人加入保险业,都是从保险和销售领域的零基础开始的,但只要心态开放,愿意让自己通过学习,不断地成长,走出舒适圈,那么他可能就是我会定义的“A级人才”。

聪不聪明,其实根本不重要。有很多聪明的人,却不敢尝试“未来变化莫测的过山车”,宁可选择自己乘坐过、熟悉的“转转杯”,面对未来可能令人揪心的上下颠簸,他们选择一位地规避,换言之,他们会逃避现实。谷歌说,我们理想的应聘者,都是那些勇于乘坐过山车且学习不辍的人,这些“学习型人才”不仅有处变不惊的智慧,也有乐于享受变化的心态。我觉得,这就是我A级人才的标准。

那在面试过程中,有没有办法筛选出这样的人才呢?我从谷歌那边学到一招。

谷歌的面试官会让应聘者对以前犯下的一个错误进行剖析。比方说,在谷歌刚刚成立的那些年时,他们会问:你觉得互联网发展浪潮中,你错失了哪些机遇?你做对了什么?做错了什么?这个问题也可以更改成为近期发生的任何大事上。提这个问题的目的,不是检验对方是否有先见之明,而是看对方是如何从过去中总结经验、思想是如何走向成熟的。

当这样的学习型人才真的加入到团队中,那么作为Leader就要创造各种机会让他们继续学习,并且鼓励他们把学到的东西付诸实践。保险业是一个创业型的工作,有很多创新的事情可以尝试,对于具有成长思维的人而言,这个行业的发挥空间非常得大。而对于Leader而言,本身就要具备这样的思维。要知道,一个公司的发展极限就是公司CEO的认知边界。

期望我从谷歌那边学到的关于招募人才的心得,对你也有所启发吧。

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