用一分钟的称赞,换来一个高效的团队,值不值?

如果一个同事的当月目标是10万FYC,然后做到了5万,你的第一反应是什么呢?我猜应该是:只达到50%的目标,距离目标差5万!然后和他分析为什么没有达标,错在了哪里。对不对?因为我也经常做这样的事情。这有什么问题吗?

我们换个场景,父母是什么教孩子走路的呢?你会不会是把孩子直接拎起来,说:开始走!然后孩子啪嗒跌倒在地上,你又把他扶起来,还打两下屁股,说:我叫你走!这孩子肯定不是亲生的,对不对?哪有这样教的呢?

那实际上是怎么样的呢?孩子第一次摇摇晃晃地站起来,你看到了非常兴奋,开心地说:看啊!宝宝能站住了!宝宝能站住了!你还会去亲亲孩子。第二天,他自己可以站住一小会儿了,而且还能不太稳地走两步,你又会激动地给他拥抱和亲吻,并且兴奋地还孩子面前和家人说:宝宝能走路!真棒!慢慢的,孩子觉得这样做总能够得到身边爸妈的表扬,于是开始越来越多地摆动双腿,直到最终学会走路。这才是真实的教育情况,对不对?

你会发现,这样训练的关键是,发现基本上算是做的事情,然后不断地鼓励,直到他们真正地做对了!生活中这种显而易见的事情,我们到了工作中就却发生了不同。

大多数时候,你作为管理者,是不是总是在同事签到单了,或者月尾拿到Top了,甚至年度达到MDRT等以上时,才会给予表扬?甚至很多新同事在入职后,在介绍给同事认识一下之后,随后就是“放任”,期望他可以自己做出优秀的成绩,而一旦发现他并没有表现出你期望的标准时,就会给予无情的打击。你想想看,这对于一些需要时间成长的新人而言,他们的自信心会受到什么样的打击呢?

你会不会问:吉力,你之前不是说,下属同事获得成功,是他们自己的责任吗?你不是建议我们让他们自己找到办法达到期望的标准吗?放任难道不对?这当然是两回事。孩子要学会站立行走,这是他本能的成长目标,要实现这个目标,只能依靠他自己,不可能靠父母始终搀扶着学习。但是父母可以把这个过程拆解成很多小目标,比如站立,比如能晃晃悠悠地走两三步,这都可以作为达到了小目标的行为,而表示称赞鼓励!工作中也一样,怎么做是同事自己的责任,但是当他做了有利于实现目标的“正确的事”,那你就应该称赞鼓励!这样同事的潜能才能不断地被激励,更快更好地实现他的大目标。

那优秀的管理者可以怎么具体怎么称赞呢?一旦你发现了同事做对了什么,你就明确地告诉他,这件事对在哪里,跟他说这让你感到多么高兴。然后你停一会儿,让他好好感受一下,随后鼓励他保持好势头再多称赞一下。这么做的道理在哪里呢?

第一,同事刚刚做对了一件事,就得到了称赞,这属于立刻就有了即时反馈,即时反馈为何重要?去玩一盘游戏你就明白了。第二,站在同事的角度,既然Leader能够说出自己对在哪里,就证明他对自己的称赞是真心的,而且对自己做的事情非常熟悉。真诚是最佳的套路!第三,给予同事一种可靠的感觉。这种可靠来自于就事论事。作为Leader的你,可能自己都有烦心事,但是当面对同事时,只针对同事的情况给予反应,而不是以你自己当时的状态来反馈,这点就更能让下属觉得你是靠谱的Leader。

那这样的称赞必须一直关注同事,岂不是会很耗费Leader的时间?分阶段即可。通常在新同事入职后一段时间内,或者同事刚接受一个新任务的前期,确实需要关注多一些,因为万事开头难,更需要给予即使的正面反馈,确保同事在做正确的事情。而一段时间后,同事自己也能够逐步判断是否做得正确,也慢慢学会了自我激励。同时,Leader可以不定期地给予称赞,同事对于意外称赞的期待,足以让他有持续地动力做好事情,从而建立起足够的自信心。

以前W大就教育过我,如果你想让一个人变得更好,那就多用激励,少用批评。你多看重他的优点以及进步的地方,只在这方面给予表扬,对于无伤大雅的错误,则睁眼闭眼即可,渐渐地,同事会做更多能够得到你表扬的事情,朝着正确的方向去进步。这点,无论在个人业绩,外表仪容,举止态度的培养上,都可以用得到。

如果真的只用一分钟去称赞,可以怎么做呢?总结一下:

前半分钟:

1. 及时称赞下属。

2. 告诉他们对在哪里,要说得非常具体。

3. 告诉他们这件事做对之后,会让你感到多么高兴,对整个团队和其他同事又会有多么大的帮助。

4 沉默几秒,让他们静静地体会做对事带来的喜悦。

后半分钟:

5 鼓励他们以后继续这样做

6 明确说明你对他们有信心,并会支持他们获得成功。

这篇工作笔记是受到阅读《一分钟经理人》的启发,期望对你也有所收获!

吉力理财

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