你批评下属,需要多久时间?

昨天我们说道,想要一个非常高效的团队,那么就要学会称赞同事们做得对的地方。可是,若是做错了,难道就无视吗?只表扬做对的,不更正做错的,这也不正确。那该怎么做呢?

我不知道你有没有过类似的经历。平时你在做事时,老板基本上也不怎么理会你,其实你自己也不知道到底做对还是做错。而到了要出结果的时候,汇报给老板时,他发现和他的目标期望不一致,然后大发雷霆,发泄了一通他不满的情绪之后,还会开始人身攻击,比如“你这个人总是XXX!”随后他扔下一句:你赶快回去加班重做!

当年我在学校做研究时就遇到过这样的事情,不但心情郁闷,其实也对老板非常不满:你早干嘛去了?平日找不到人,要结果的时候出来评论一番,又不见你指导,出了问题又把责任推给我!我又没拿你多少钱,反而受了那么多气!对工作本身的兴趣也不断地往下降,很明显我把责任感也完全丢了出去,简单一句:反正不是我的错!

和称赞一样,更正错误也是一种即时反馈,对于工作中保持与目标一致,非常重要。但是没有人希望被批评,那我们可以怎么做呢?介绍一种“一分钟更正法”,看看效果如何。

首先,一旦错误发生,无论大小,都应该立刻指出,进行更正。如果当错误累计得越来越多,造成的后果也越来越严重时,无论Leader还是下属的负面情绪就会因为各种翻旧帐而爆发,结果很可能就导致情绪冲突,对人而不再对事,心中也会埋下怨恨,互相的信任感恐怕也会遭受打击。

其次这一次更正只针对一个行为,就事论事,行为和个人价值必须要区分开,避免因此导致损害同事的自尊自信。

在面对同事时,你首先要确认同事是否能清晰阐述犯错的行为原本所期望达到的目标,如果同事无法清晰阐述,那么你必须承担其责任,再次帮助他详细地阐述目标。

然后,你可以分两步来进行一分钟更正。前半分钟,你把注意力放在所犯的错误上,明确地告诉同事,这件事给你的感受,以及对工作可能造成的影响。说完后沉默几秒钟,如同称赞后的沉默一样,让同事有时间思考一下自己的错误和可能带来的影响,以及体会一下这时的感受。随后的后半分钟则放在同事身上,明确地告诉他,他的实际能力其实比这强得多,你对他有信心,也非常信任他,你非常期待下次再和他交谈,但是交谈的原因一定不是因为犯了同样的错误。

举个例子。一位大学冠军篮球队的教练在一场非常重要的比赛上,发现队中的最强的球员发挥特别糟糕,如果他无法调整状态,恐怕球队必败无疑。于是便把他在非常规时段换下场。球员下场时也知道自己出了问题,教练走到他面前说,你在正常战术位置屡投不中,一个篮板球都没抢到,在防守上也被对方轻易过掉几次,你看上去没有尽全力,这让我非常得生气!教练说完后沉默了一会儿,又说:其实我知道,你的能力要比刚才的表现强得多,在这休息一下把,等你调整好能发挥出真实水平,再上场。

过了一会儿,球员站起身来,对教练说:我已经调整好了。教练回应说:那就上吧!把你的真本事拿出来!上场后,球员果然发挥出色,投篮、抢断、篮板、跑动,已经完全不同。其他球员也得到了鼓舞,最终他们拿下来这场关键的比赛。

你会发现,这样的“一分钟更正”不会否认同事本身的能力,而是认定他并没有完全发挥。并且,Leader其实并没有提出任何实质的改进方法,这背后默认同事完全有能力自己去调整,找到更好的解决方法。这种对同事的信任很可能会极大地发挥同事的潜能,让他主动地去寻求方法成长。效果要远远好过于Leader给予改变的方法,下属却又完全不听,不愿意跟从。

你会不会问:如果我这样更正了,下属同事依然不愿意去做,那怎么办呢?这“一分钟更正”的逻辑是:帮助别人在错误中获得认知,并且有足够完成工作的能力,并且主观上有去做好这件事的态度,那么这一分钟就绝对有效。如果对方没有完成工作的能力,那么作为leader的你,需要思考就不是这件事本身,而是他能力培养的问题;如果对方是没有主观的态度,那么就要回到同事自己的目标上,他的工作目标是否还是与团队保持一致呢?若是不一致,那么你就需要思考,他还是不是值得留在你的团队中了呢?

总结“一分钟更正”方法

如果目标阐述清晰,进行一分钟更正:

1. 错误发生后立刻进行更正;

2. 确认既有的事实,分析错在哪里,一定要说得非常具体;

3. 告诉他们这件事带给你的感受,以及对工作成果可能造成的影响;

4. 沉默几秒,让他们审视所犯的错误。

5. 告诉对方,他们的实际能力比这次表现出来的更强,你认为他们很不错;

6. 告诉对方,你对他们有信心,仍然信任他们;

7. 更正过后,整件事就过去了。

批评永远不是目的,建立一支高效的团队以及培养不断成长的同事,才是作为Leader的全部工作。期望吉力阅读《一分钟经理人》的三篇心得笔记,供你也有所启发。

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