统计学中“假阳性”和“假阴性”的概念能够帮助你选择人才,你信不信?

薛兆丰老师专栏近期讲到一个统计学中的两类错误,也就是Type I和Type II,相信大学里学过数理统计的都记得起,不过应该都忘得差不多了。在听第一遍时,我的反应就是:哦... 但在听他讲周末答疑时,却发现这个概念其实对于我们思考团队人选选择是非常重要的啊!当你潜意识不断把接受到的信息去和自己的工作相结合时,有时候就能够产生很奇妙的启发。

 

保险业到底能获得什么?

在讲这两个统计错误时,我想先提另外一个小话题,从事保险业到底可以获得什么。

近期和一位刚刚加入保险业不久的朋友聊天,她说:她期望能够未来保持一个TOT的水准和收入,这也就是保险业可以带给她最多的地方了。然后她会把经历放在其他的创业项目上。

当然,能够做到这点确实非常得不错。但我始终觉得:若你真的把保险业当作一个事业来看待的话,那么做出出色的业绩,也仅仅恭喜你一只脚踏入了保险业而已。另外一只脚在哪里呢?就在团队管理上。

我把保险业当作一个创业来看待。有人说,保险产品是保险公司给的,我们又无法去定制,哪儿来的创新呢?其实这依然是狭隘的“卖保险”的想法。新时代的保险行业卖的永远不是保险计划本身,而是“产品”,这个“产品”怎么去定义?能够满足客户什么样的需求?就看各位自己的本事了。同时,我们还需要建立自己的个人品牌和团队品牌,招募到最优秀的同事,并且帮助他们去成长。甚至一个保险团队本身就是一个“创业孵化器”。如此精彩,你错过了,岂不是很可惜?

正因为如此,所以才会让我始终保持对每天新学习到的内容提高警觉,始终抱着一个想法:这玩意儿跟我们工作有没有关系呢?即使暂时你没有发现,也不用着急,思考过的东西总能够存入到脑海中,你的潜意识会帮助你不断地整理,突然哪天遇到另一件事儿时,会突然发现其中的联系,就如同统计概念里的两种错误。

 

 

统计中的两类错误

回到我们最初提到的两个统计错误,第一类错误叫做假阳性,第二类错误叫做假阴性。不需要任何的数学公式,你很容易理解他们。考虑到最近在追《急诊科医生》这部电视剧,我们就拿看病举个两个例子:

有个叫倒霉蛋的肚子痛,于是去挂个急诊。医生检查后和他面谈,说:唉,你要做好心理准备啊,这片子看上去结果不好,很大可能是恶性的。你得和家人商量下,尽快入院手术。倒霉蛋听到这儿吓得脸都青了。然后遗嘱该写写,后事该交代交代,然后入院手术。结果做出来,良性!没啥事儿!这医生犯的就是一类错误,假阳性。

反之就容易理解了。倒霉蛋去看病,医生问了问情况,说:你是吃坏肚子了吧,给你开点胃药,没事儿,回去观察下吧。蛋儿回家吃药,可是没啥好转,肚子依然是不是很痛,随后再去医院。这次是另外个医生检查,照了片子,然后说:唉...你要做好心理准备啊,blabla。随后手术做出来,真的是恶性。这医生就犯了二类错误,假阴性。

这两类错误其实是无法避免的,并且两者是相反的关系。当医生非常谨慎时,就会确实会降低看漏严重疾病的可能,但也可能会增加虚惊一场的概率。到底怎么取舍,就看犯哪一种错误的结果会更加严重些。

 

(话说《急诊科医生》这部电视剧非常不错!推荐一下)

 

统计错误和招募人才有什么关系?

那跟我们选择人才有什么关系呢?答案是:选拔的标准。

有一次和一位宝洁的朋友们聊他们的招聘制度,他和我说:宝洁招聘的人其实都很相像,因为有著名的宝洁八大问。用candidate的回答标准来评判是否符合宝洁的文化以及潜在的工作能力。我也和麦肯锡的老同学聊天,他和我抱怨:他们麦肯锡永远缺人才。我说:不会吧,我以前读书时面试都被拒了。他很瞧不起地看了我一眼,说:我们是缺人,因为我们宁缺毋滥。

宝洁八大问

 

我们团队其实也有自己的选择标准,命名为Attraction的原因就是在于期望用我们自己的优秀去吸引优秀,因为我们相信吸引力法则,相信志同道合的人会走在一起。但也有同事说:其实以我的标准,我会发现找不到人才啊!当然,背后的原因并非我们要求很高,而是她本来招募人才的圈子就小了些。在不扩大圈子的情况下,她其实就会把假阴性的错误概率提高,也就是错过很多人才。

初期太严格的Selection,就会导致错过很多优秀的人才。没有任何一个人是完美的,也没有任何一套死板的成功标准。看上去吊儿郎当,学校时代的学渣,难道就不能在商业上成功了么?当然不是!他们懂得建立人脉关系,发展得比我这种书呆子好太多了!当我们用过于“自以为是”的标准去挑选时,假阴性的错误就大大提高了。很多你看不上的人,或许会让你惊讶不已。

但保险业中也有很多团队走另外一个极端,完全不做selection,在candidate还没搞清楚状况时,就让她签约入职了。现在这种情况依然广泛存在。那这样岂不是就不会犯错失人才的错误了嘛?但别忘了,还有假阳性的错误,其结果也可能会非常严重。

每个人都有优点,把每个人都视为人才,这是很好的态度。但是若是人才的价值观不同,加入团队后起到的破坏性也是巨大的。

 

原阿里巴巴总裁兼首席运营官关明生在领教工坊主办的一个私人董事会年会上就提到阿里的价值观落地的做法。他说,公司里存在一些“野狗”,业绩没问题,但是价值观有问题,“只是为了他们自己的利益在公司做事,不是为了公司的使命和价值观做事”,这样的人阿里会“当众枪毙,敲锣打鼓让大家知道我们在枪毙野狗”。

我看到的保险业中现象时,业绩不错,但价值观与团队不一致的,会对团队伤害最大。因为他的业绩会对很多同事产生信服,想“原来这样也行呀!”但是这样的人获得成功,可能是短暂的,甚至靠牺牲客户利益而导致的。还有些会导致团队内部巨大的矛盾,产生很多人事问题。这就是假阳性错误埋下的一个不定时炸弹。我相信在任何公司,价值观不符从而导致各种矛盾,绝对不是什么新奇事。

 

 

那结论是什么?

说了那么多,那怎么办呢?取一个平衡,用最基本的价值观和性格品质去衡量。有哪些是必须的标准,过不了的,大家连朋友都必要当,那么自然招进来只会给自己惹麻烦;反之,则尽量看重别人的优点。

毕竟,几乎很少有保险团队的品牌可以做到如同麦肯锡,宝洁那种,他们可以在庞大的应征者中挑选人才,而我们则没有那么大的选材库。那也绝对不意味着“能呼吸的就要”。

再好的培训都无法弥补Selection的错误。

希望能够给同样把保险当作事业的朋友们一些启发吧!如果你觉得和我们团队的理念相符,欢迎一同探讨合作或加入团队的机会喔!

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