你不该把保险当做终身事业

有没有和你说过:欢迎来到这个大家庭!咋地了?这句话有问题?

上次有位团队负责人分享她最早带领团队时的感受片段。她说她把每一位团队成员都当作自己的家人来看待。当团队中有人离职时,让她和提出离职的对方都很难受,好像孩子和父母决裂,要离家出走一般。原本是好朋友,离职后连朋友都没得做了。你想想,如果这位离职的同事身边有朋友想加入保险业,还会不会把朋友推荐到她的团队呢?可是,很多大公司,比如麦肯锡、阿里巴巴等,甚至成立了为离职同事而设的“校友会”。这样的差别,是不是值得我们保险人好好想想,到底咋回事?

这两天读了《联盟》这本书,个人觉得对于保险人启发非常大的就是头两章。你自己怎么看待保险这份行业?你做为Leader,怎么看待你和下属同事的关系呢?是不是一开始就要把保险当作自己的终身事业?吉力今日就这本书做个读书笔记分享,谈谈我的感悟。建议你听完后,也去读读这本书,看看是否也有所启发?

无论是刚入行还是现在已经成为总监,依然有客户问我:吉力,如果你被其他公司挖走了,不在这家公司干了,那我的保单怎么办呀?我心理想说,恐怕现在也只有我自己创业,然后期待能够卖给BAT或者上市,才能够吸引我离开吧。不过我非常理解客户提问的心态,毕竟如今的时代,在一家公司待超过5年,都已经可以首次拿到长期服务奖了。而我们的父母,是真的把一份工作从毕业做到退休的。

父母他们的终身职位制也是有好处的。安稳,职业生涯路径很清晰,当然因此也知道职位是要靠时间“熬出来”的。无论是公司还是雇员,都有这样的“耐心”去熬,因为双方都假设对方预期这段关系将永续存在。员工也真的把公司当作自己的家。

但这样的制度,在如今快速变化的市场环境,无论是公司还是个人,都已经无法存在。你可以想象下,如果有个应聘者对你说:我希望一辈子在你们公司工作!请你们给我终身雇佣制合约!你会觉得他是个人才还是个找地方混饭吃的家伙?我听到一位大牛对此的建议是:让他立刻滚蛋!

在这个快速变化,并且充满机会的年代,真正的人才,一定会选择最好的发展机会,只要有更好的发挥空间,自然就会选择跳槽。哪怕在那个铁饭碗的80年代,能够真正“下海”的,很多都别写入了书里,成为那个年代先锋的代表。更何况如今?

你会说,那保险业不同呀!我们都是为自己工作,把它当作终身事业,总没错吧!毕竟我们要为客户服务终身呀!这种想法是很美好的,但是现实是残酷的。我相信,没有任何一个新加入保险业的人,是真心确定地说:我要做一辈子的。连能否做得好还不知道,还做一辈子,这不是瞎扯淡么?至少当年我入行时,也只是抱着试试看的心理,把这份工作当作给自己的锻炼,要是不行的话,也是得到了锻炼,再出去找工作,相信也比应届生要有更好的经历和信心。

而真正长期留在保险业中,并且还持续地进步的,其实都是找到了这份工作中让自己发挥的空间。但平台总是有个极限,哪怕做到总监级的大佬们,很多也开始从政或者在外投资创业项目,我相信一定程度上依然是发现自己有更大的“野心”需要去发挥。即使他们因为身居高位无法再跳槽,但本质上不也是在寻找新的机会么?我个人觉得,保险业真正的好处,就是提供了这样的一种弹性,平台还是需要自己去建立或者寻找。

既然我们谁也按耐不住这颗跳动的心,就不要虚伪地去认为工作如同婚姻一般要努力长久地持续下去。相反,雇主和雇员,或者保险业中的团队和同事之间,要建立一种互惠关系的框架,达成一种“联盟”。在联盟的关系中,公司和员工之间的关系是基于为对方增加价值的能力。换言之,只要你让我们公司更有价值,我们就会让你更有价值!有这样的关系,公司和员工自然都会愿意投资到这份关系中,承担追求高回报的必要风险,而不会简简单单地出卖自己的时间去交换金钱。

最能够体现这样的“联盟”关系的,其实是职业球队,特别是NBA和欧洲的职业足球。每个队员都把球队成就置于个人成就之上,这样球队才能够获胜。夺冠球队的队员其身价也会上涨,会被很多更好的球队来求购。无论是金球奖还是NBA的总决赛MVP,都只会颁发给胜利的球队。失败的队伍中,无论表现再好,不会和这些奖杯有缘。所以为何说,带领球队胜利是球员实现个人成就的最佳方式。

 

那如何去实现这样的“联盟”呢?

《联盟》这本书给出的方法是:任期制。这个词是从军队中的“服役期”中学习来的,并且秉承一个共同的核心概念:恪尽职守地完成某个具体、有限期的任务。以Linkedin的创始人里德·霍夫曼为例,他们公司的做法是这样的:

当有一位优秀加入公司时,公司就会问他:你离开Linkedin之后打算做什么工作?要知道,他才刚刚加入公司啊?!员工自己也会惊讶。但如此开诚布公,也很容易得到员工内心最真实的回答。于是,公司就会向这个员工提供一份明确的协议。如果员工同意签字接受一段两年至四年的任期,并对某些业务做出重要贡献,里德和Linkedin就会帮助他们实现那个目标。在任期结束时,再问这个员工,你接下来是否希望接受下一个任期?还是希望离开?当然,最好以Linkedin内部的另一段任期为优先形式。如此,就算这样的员工最终离职,你可以想象他一定会成为公司的支持者和资源。对于这名员工本身,也通过不同的任期,完成了自己初始的目标,自己内在价值的提升!公司和员工,得到了双赢的联盟关系。

联盟框架下的任期制其实隐含了一个重要的假设:接受员工在未来必定会离职!Linkedin和BCG的大牛们在书中提到这么两句话,我觉得值得我们去思考:承认员工可能离职实际上是建立信任,从而建立良好关系,以确保留住优秀人才的最佳方式。身为雇主并不意味着你要让员工感到有义务留下,你应该雇佣你能找到的最优秀的人才,然后,创造环境让优秀人才决定留下并专心投入工作。

 

那任期怎么去设置呢?

先看下《联盟》这本书中建议的三类任期。

第一,轮转期。基本上就是目前几乎所有大公司为应届毕业生而设置的管培计划。在不同的部门中轮值一段时间,作为标准化的培训。轮转制的目的,是让双方评估雇主和员工的长期契合性。如果表现结果是很契合,那么下一步就是确定更加个性化的后续任期计划,来最大限度地发挥这样的契合。如果公司或员工任何一方表现得不契合,那么员工就可能会离开公司。

第二,转变期。这就是个性化的时期,不再以固定的时期为一句,而是更加注重完成某个特地的任务,具体是员工和上司一对一沟通的结果。转变期的核心承诺是:员工将有机会改变自己的职业生涯和所效力的公司。换言之,他的任期结束时,公司承诺让他的履历看上去更加出色,有能力去跳槽到更好的公司。在这个任期尾声时,公司要和员工讨论后续任期的事宜,看看能否把他继续留在公司不同的岗位或者职能上,开启新的一段任期,也就是在公司内部实现他自我转变的初始目的。按照经验法则,转变期的任期一般为2-5年。两年进行学习,两年完成工作,一年安排过渡。此后的后续转变期,则可能会更长一些。

第三,基础期。这个阶段就属于员工和雇主保持高度一致,这时员工已经身居高位,真的把这份工作当作自己最后一份工作了,公司成为了他职业甚至生活的基础,而这名员工也成为公司根基的一部分。公司创始人和首席执行官,以及理想情况下的公司高管,都应处于基础期。同时,一些并未身居高位,但是已经在公司中成为中坚力量的员工,也是处于基础期,他们在同事中间,起到一种文化传承的作用,他们自己会建立一种主人翁的意识,与金钱无关。

 

那保险业中的三类任期是否存在呢?

我相信有经验的管理人,其实已经意识到,这三类任期,完全符合保险人的发展路径。

第一阶段的轮转期,将是团队和他共同磨合,看看他是否能够在行业中生存,以及是否适合团队文化的时期。有些人其实并不适合做销售,但是并不代表他不适合其他的工作。有些人不是和某一个团队文化,但在另外一个新团队中却会发光发热。如果是这样的话,那么不要浪费各自的时间。我自己认为的轮转期在半年。基本上一个人是否能够和团队契合,半年足以。

第二阶段的转变期,则是真正为同事打造他自己的保险之路的关键期。期间,他会完成几个转变:从一个能够生存的保险新人,转变成一个销售能手,积累了一定的客户群体;从一个销售能手,转变成为一个小团队的管理者;从小管理者,逐步成长为一个几十人的大团队总监,有能力去管理几个下属小团队。但每个人的目标是不同的,越往上,付出的会越多,并非所有人都有能力当总监,也并非所有人愿意付出那么多成为一个团队管理者。所以,你必须明白同事自己的目标在哪里,为他们塑造自己的任期时间。比如,我自己当年则是给自己定下目标:第一个2年结束时成为小团队管理者,第二个2年结束时培养出下属团队管理者,第三个2年结束时自己成为区域总监。每一步对我而言,都是一个巨大的转变。

以前曾经听闻很多保险管理前辈们说,有不少保险人会在入职后两年左右离开,业绩也算OK,为何要走呢?如果以任期制的角度上看,或许我们能够找到答案:因为那时的他可能无法在保险业中实现自己的真正想要的转变。哪怕我们真的以任期制来设计他的保险路,在到了一个任期结束时,自然有权力去转变自己的工作,我们应该也可以鼓励他实现自己其他方面的转变。如果他可以在其他行业中更加出彩,为何为何还要认为他有义务留下呢?

第三阶段的基础期,我自己尚未达到,但看到我们W大就处于这样的阶段。有些非常资深的同事,比如我们团队的Rainbow姐,哪怕她依然是一个Top Sales,但同样已经把公司当成了自己生活的基础,她也同样成为我们团队的一种典范。这样的阶段是我自己的目标,我觉得这才是真正可以把保险当作“终身职业”的时期。

联想到之前,我提到过几次保险业中的成长曲线,你会发现是不是和三类任期是相通的?每一个时期都会有不同的挑战与转变。当一个保险人和团队无法看清共同的任期时,或许就会失去了很多快速成长的机会。作为团队的管理者,你应该有意识地提供这样的任期给予同事,告知同事团队可以为他们承诺什么。而他们自己的承诺,则是全力以赴地让自己去接受挑战,为团队创造最大的贡献,接受自己的转变!

 

今日总结

又联想到李笑来说,他把7年当作一辈子。这样人生可以过很多一辈子,每个一辈子都是可以允许自己重新开始。道理是不是也是一样的?漫漫长路,我们不是茫然地度过每一天,而是给自己设置一个目标,一个时间,完成了这个目标,走到了这个时间,那么我们就想下一站在哪里。从来就没有什么开始时就注定“终身”的事情。所谓的“终身”,只能是回头看自己的路,一步一个成长,走完了丰富的一辈子。人生如此,保险职场,亦如此。

我非常推荐你阅读一下《联盟》这本书。不知道对你会有什么样的启发?欢迎你告诉我,也给我更多的启示和想法。

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