下属同事COT甚至TOT了,你还能教TA什么呢?

最近收到一位同行朋友的咨询,他说:我团队有去年的COT和TOT,今年做到MDRT和COT后好像就没什么动静了,不知道该怎么motivate他们呢?我回复问他:那最近你自己的成绩如何呢?他说:哎呀,我都忙着给新人培训,自己生意也一般般啦。我又问另外个问题:那你和这些COT和TOT同事还有固定Review吗?他说:没有了,我把更多的时间都放在了新同事培训上,他们做业绩方面哪里还需要我教呀?

我相信经验丰富的Leader们看到这里,就应该能够猜出问题所在了。但我仔细一想,其实这件事背后隐含着一个更为值得留意的误区:带团队时,培养的是追随者还是培养领导者呢?这点是《领导力21法则》这本书其中一章给我的启发,借这个咨询和感兴趣的朋友分享一下我的理解。

1. 你的领导力等级到了哪一步了?

领导力一共分为五个等级。你看下自己到哪一步了?

最基础的Lead by Position,也就是你在这个位置,有这个职权,大家不得不听你的。实际上仅仅靠这样的Leadership,内心中没人会真正服你。

第二个层次是Lead by Relationship:靠关系。在保险团队中尤其多。比如,在刚刚升职带领团队时,靠“一起打江山”的关系会比较容易带领,不过未来充满了很多隐患。比如“老臣子以老卖老”,Leader碍于情面不知道如何炒掉他们。还有一种就是因为和Leader关系好而入职,随后发现原来团队实际情况与自己想象不符,碍于关系,不知道如何取舍,反而更加糟糕。初级Leader要尽快提升自己度过这个阶段。

第三个层次就是较为主流的 Lead by Production,用自己个人的业绩突出来带领团队。背后的含义是:你看我业绩多牛逼?你跟着我,我教你怎么做生意。但如果Leader不太可能永远是团队中业绩最好的,若是,说明他无法吸引到比他牛的人,这也是一种悲哀。同时,如果一旦Leader无法再有好的Production,那么团队可能也会因此而导致滑坡。如此Leader,不就越来越累,变相被“绑架”了么?

开头提到的这个Leader的咨询,就是这个问题。他自己无法持续保持个人业绩,导致团队成员也不愿意再继续努力。同时他也觉得在production方面已经没有再多可以传授了,就导致无话可谈,团队成员其实也停止了发展。

那怎么办呢?唯一一条路,提升自己的Leadership能力。

第四个层次:Lead by Development。用自己的个人成长来带动他们的成长。跟着我干,你能够变得更好!这个“更好”是全方面的,不仅仅是个人业绩,还有你的沟通能力、演讲能力、领导能力等等。这不是画大饼,而是具体落实到行动上,无论是在思维层面还是实际地执行反馈层面。

我非常感激我的总监W大,他从一开始教我如何做业绩,到教我如何带团队,随后到了去年跟我说:我现在要教授你如何培养出新的Leader们,因为你现在要成为一名能够培养出将才的帅才!之后很多场合,他都给我不同的指点。包括这篇文章的部分思想启发。有如此导师,夫复何求?我也期望将来能够成为别人这样的导师。

第五个层次:Lead by Vision。根据我粗浅的理解,优秀的企业家如同马云等,就是在用Vision带领整个团队。他把握未来发展的方向,大家认同他的价值观,紧紧地跟随他。这也是我努力的方向,开始和团队同事们谈论越来越多的发展方向。所谓Leader,就是要Lead,走在他们前面,看得更远嘛!

史蒂芬·柯维说:领导者就是攀上最高的树梢、仔细勘察全景,然后敢大声宣布说“我们走错树林了”的那个人。

 

2. 你在培养跟随者,还是领导者?

咨询我的这位Leader说,团队越来越大,他在照顾新人上花的时间越来越多,照顾不了资深同事也是很难免的呀!这是事实,但也反应了领导力思维的局限。

《领导力21法则》中有个叫爆炸性的“倍增法则”,也就是:培养追随者,得到相加的效果;培养领导者,得到倍增的效果。

新人加入团队,自然是需要完善的培训和照顾,不仅仅是业务技能,还有提升他们的心态等。但记住,最初的新人肯定只是一位“追随者”,而有些资深同事却可能已经具备成为“领导者”的能力和心态。如果我们相信:领导者有能力去吸引和培养更多的跟随者,那我就请问:Leader其实该把更多的时间放在哪里呢?

很多优秀的团队其实已经把新人培训给系统化,比如我们的理想区。一位新人加入团队后能够得到完整的资料和参加团队层面的培训体系,无需他的Leader在细节培训上花费太多的时间。反而根据我的观察,很多Leader在所谓的“新人培训”上在满足自己的需求。《领导力21法则》的作者说了这么一句话,直中要害,他说:培养追随者的领导者,是在追求被人需要的感觉。

难道资深同事不需要他吗?有些已经是COT或TOT的同事,不是也想成为Leader吗?他们也需要帮助呀!没错!但是培养领导者要比培养追随者难得多,要求你走出原本的舒适圈,先提升自己,才能够提升别人。如果你都停止自己的学习和进步了,又如何懂得去培养领导者?既然学习提升是件苦差事,还是培养新人会比较容易得到“被需要”的感觉,是不是就导致了目前的结果?

 

3. 如何提升领导力呢?

吉力这个公众号里所撰写的很多文章其实都是在讲解如何做一个好Leader应该具备的认知和思维。所以提升领导力最简单的方法,不就是真的和吉力一同成长吗?哈哈!不过我依然用清单体来给予些我自己的看法:

1. 认清你为什么要当一个领导者,想把团队带到哪里呢?你自己都不清楚的话,是没法带得动一个庞大的团队的;

2. 找一个好导师。在领导力领域的书籍有不少,但是听君一席话,胜读十年书。很多接地气的经验并没有被记录在书中,并不是很多优秀的领导者愿意亲自写很多文章的。

3. 多读书,多思考。这里说的读书是指其他领域广泛的书。我始终坚信的一个观点是:保险管理领域的问题,一定能被其他领域的认知和经验所解决。多看看不同的书,然后思考:可不可以用在我们工作中呢?

从为这个案例咨询建议中,希望能够给你一点启发吧!

吉力理财

您可以选择一种方式赞助本站

发表评论

:?: :razz: :sad: :evil: :!: :smile: :oops: :grin: :eek: :shock: :???: :cool: :lol: :mad: :twisted: :roll: :wink: :idea: :arrow: :neutral: :cry: :mrgreen: