给多点钱,能不能激励到你?

年结月,销售团队最关心的当然是最终的业绩。有位Leader问我:你觉得该不该给一点奖励政策激励同事们呢?比方说,做到什么样的业绩,就给多少额外的Bonus?你怎么看?

有额外的钱拿,谁不喜欢?可是是否真的有助于提高最终的业绩?还真不一定。比方说,我们团队中就有同事从来就不愿意接这样的Challenge,她说:我有自己的目标去完成,你给我这样的压力,我反而可能做不到。而有些人,你压根不用给奖金,只需要激励他和另外一个假想敌PK就行了,他会非常有动力。

激励效应是每一个团队管理者必学的内容,其实也是每个期望在职业上有自我突破,避免陷入浑浑噩噩或者追求物质陷阱的职场人必修的课程。可大部分情况下,我们找没有这样的实践型的管理课程可以去上。这时就又得靠大牛们的书籍了(或者靠吉力的公众号咯!)。

克里斯坦森教授的《你要如何衡量你的人生》这本“科学味及其浓厚的鸡汤读物”里面,就有谈到激励效果的动因理论。我们看下学术角度是怎么看待激励的方法,以及我们保险人可以做些什么。

如今谈到激励,大部分是跟“钱”挂钩的。为什么会这样呢?因为早在1976年,经济学家迈克尔·詹森(Michael Jensen)和威廉姆·麦克林(William Mecklin)两位教授就发表了一篇重要的学术论文,核心观点就是:经济刺激是主要激励因子。最初,这个理论是建议企业的管理者利益和股东利益绑定。逐渐的,这个理论就很容易引申到各个阶层。比如,如果你想说服别人帮你做什么事情,那么只要把钱给到位就行了。甚至在家庭教育中,很多父母也用奖励零花钱的方式来引导孩子做父母期望他们做的事情。

那这有什么问题呢?问题在于,有很多情况下,这个经济刺激的激励理论是不适用的。

这里就插一句关于如何判断一个道理,一个原理,是否可以相信呢?答案就是:你去找反例,找到无法用这个理论去解释的现象。查理·芒格就告诉我们,只有当你知道一个理论适用的边界,你才真正理解了这个理论。

经济刺激在山区支教的志愿者身上就完全不适用。你总会听到一些故事,一些志愿者本身也不富裕,但是他们愿意花宝贵青春的几年时间待在山区,尽其所能地帮助那些孩子接受教育。还有很多并不富裕甚至本身就处于中下阶层的人,会无私地捐款给山区孩子们,他们为了什么呢?他们的动力来自于哪里?

这时就要看关于激励的另外一个学派,叫做动因论。这派理论认为,要激励别人做事情,给足够的报酬确实是需要的,但是报酬并不是真正的动因。激励他们去完成某件事情的原因是:他们真的发自内心想去做。

你仔细读一下上面这句话,就会发现,其实这个理论很严谨地包涵了两个不同的因素,被称为保健因素和激励因素。

钱就是属于保健因素。在大部分情况下,没人愿意免费无条件地为他人做些什么,特别是在工作的场合下。比方说,如果你的工资很低,或者办公环境很恶劣,公司人事情况很复杂,你可能会讨厌你的工作,一有机会就尽快跳槽。而钱的事情会更加有趣。很多人根本不在乎收入的高低,但他会在乎自己的收入是不是比同事高。大部分人会觉得自己在工作中付出很多,比隔壁那个“懒汉”收入高是应该的,这也不会让自己喜欢上这份工作。可一旦发现别人付出得少,收入却和自己一样,甚至比自己还要高,可想而知后果会如何。

这是为何给同事奖金或物质性质的Challenge时一定要小心,如果要给,就一定要给得公平。避免平白无故地产生坏的保健因素。物质奖励为何并非是个好方法。甚至如同上瘾一般,下次没有奖金,大家都没有积极性了。

保健因素就是那些必须不出差错,但再怎么好也不会让同事爱上这份工作,最多不讨厌罢了。不讨厌一个人和爱一个人,完全是两回事,对不对?

保健因素包括哪些呢?地位,薪水,安全保障,工作条件,以及公司政策等等。

激励因素就是让人爱上工作的最关键原因了。这些激励因素包括:有挑战性,获得认可,责任感,以及个人成长。你会发现这些都和外界刺激无关,更多的是跟自己的内心和工作的内在状况有关。

这种激励因素会不断地向你自己去强调,这份工作非常有意义,非常有趣且具有挑战性,能够让你变得越来越专业,还有机会变得越来越有责任感。我团队中就有同事说:她在工作遇到挑战或者低谷时,就会想:我必须要努力坚持,不能够让信任我的客户失望。她就是靠着这样的责任感,走出低谷,然后获得非常棒的成绩。

每个人的激励因素都不同,所以作为团队领导者,得了解每位同事怎么样才“受用”。比方说,对我而言,获得认可以及个人成长是最大的激励因素。因此,与其用奖金去奖励我,还不如给我机会让我有机会在更广泛的人群中亮相,有机会sell下自己,得到更多的人的称赞。是不是听上去很虚荣?干嘛要活在别人的眼中呢?我其实并不在乎别人怎么给我负面评价,但是我在乎我能够正面影响多少人。影响别人是我最大的动力,也也是我为何会不断追求个人成长和别人认可的缘故吧?

就算你还没有成为管理者,激励因素的理论也同样可以给你启示:为什么你不该把收入当作工作最大的动力。身边有不少人收入不错,但是却很讨厌自己的工作,可是又因为已经习惯生活状况和负债压力,由奢入俭难,因此摆脱不了目前的出路了。这就是因为把赚钱高于其他一切,当钱作为保健因素已经满足后,仍然停留在赚钱时,问题自然就出现了。

特别是在保险业中,做得不错,自然可以赚到钱,升到职,有了外在看起来的财富和地位,但是这些依然只是保健因素。如果每天只盯着自己的业绩,考虑到底能不能升职,这个过程恐怕也会非常痛苦。期待下一次升职加薪而让自己感到快乐,这会成为一种无望的追逐。

相反,当我们达到了某个用钱衡量的目标后,把更多的关注点放在个人成长和成就感上,自己工作的积极性也会不同,业绩也同样会上升。就如同作者在书中提到:如果销售人员能够说服客户购买自己的产品和服务,并且让客户相信这些能够改善她的生活,销售人员会感到自己很成功。

我常常和同事们聊他们进步的地方,因为我希望同事们更多把注意力放在自己的个人提升上,让自己更加优秀之后,自然能够吸引更多优秀的人才与客户。所以,无论他们业绩是快还是慢,我总会问一句:相比上个月,你觉得自己进步在哪里呢?有什么不同呢?个人成长是我们团队的文化,我也觉得这是我们保险工作中非常重要的一个激励因素,特别是对于我们这样的年轻一代的保险人而言。

为何我建议我所有的下属Leader一定要不断地读书,不断地输入,就是因为很多原理性的事情都已经被各种大牛给解决了。我们只需要拾人牙慧即可。就比如在激励原则上,克里斯坦森教授就和我们详细地分享了下相关学术成果以及他个人的心得,是不是让我们能少琢磨很多?只需要关注怎么去应用到自己的工作中。这也是我自己成长的方式。

期望对你有所启发。

吉力理财

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