别奢望招到巨牛,你只能吸引到这样的人…

保险工作中,团队招募是所有人都会关心的话题。和任何公司依然,谁不希望找到最好的人才?所谓的“最好”我想应该就是:不用怎么去管他,他不但能够有出色的业绩,还能自己又建立起一个牛逼的团队。这种人才有没有?当然有!但,凭什么人家要跟你呢?

吉力带领的团队命名为Attraction,吸引,因为在经历了团队建立到发展的过程中,发现我们其实并不是在“找人才”,更多的是“吸引人才”。很多之后证明表现优异的同事,和我们本身团队同事的性格和能力非常得相似,这样的candidate也很容易欣赏我们。所以,我们是用优秀在吸引优秀。

这只是我自己的归纳总结,有没有道理呢?我一直习惯去找事情背后的本质,我也坚信很多现象绝对不可能是我第一个发现,一定早就有人做过详细的总结。麦克斯维尔的《领导力21法则》这本书其中有一个章节就在介绍“吸引力法则”,核心原则就是:你只能吸引和你相似的人。在今日的分享中,我结合自己的工作体会聊一下这个章节的读书笔记。

 

在这学年的理想总监研究院的第一堂课上,我就要求学员们写下:你期望未来你团队同事是具备什么样的特质呢?有人就写:能够爆大单、性格外向、有领袖气质、能够独立自律等等。但问题是:你怎么能够找到这些人呢?

麦克斯维尔给的答案是:你所吸引的人不是由你的愿望决定的,而是由你的为人决定的。

如果你自己并不具备上述讲到的各项特质的话,除非你有其他强有力的措施去弥补,不然就不要想太多了。因为吸引力法则是客观存在的;你是怎样的人,你就吸引怎样的人来追随你。物以类聚,人以群分。

你可能会说:不对呀,你看我和同事们就有这样那样的不同,和最好的朋友也不完全一样嘛。这废话,又不是一个模子刻出来的。但在一些关键领域,很可能你只能吸引到具有共同之处的人。

以下是几个较为常见的重要的具有共同特质的领域。

 

年龄

年轻的互联网公司不太可能出现太多五六十岁的资深员工,同样年轻的保险团队也并不把年长的candidate作为主要的招募目标,但相反,年轻的candidate可能也并不愿意去平均年龄太大的保险团队。所以这是为何保持团队的年轻化非常重要。通常年龄就代表了活力,代表了革新。这对任何一个组织而言都是重要的。

 

态度

积极的人和消极的人很难互相吸引,大部分时候应该是互相瞧不起才对。如果你发现身边向你抱怨各种事情的人越来越多,恐怕你得小心了,因为很可能是你的态度吸引了他们。

态度是最具有传染力的,心态好的人很容易感染身边的人,而消极负能量却对整个团队情绪低落。所以一定要把团队中负能量的人尽可能隔离甚至清除出去。保持积极的态度,就能够吸引到积极的人。

 

背景

有一次和公司高层聚餐时,某高层评价说:以你们团队整体背景而言,能够有这样的成绩,真心很不错呀!

要知道,很多保险团队业绩很不错,确实是因为他们团队整体的背景本身就很雄厚,比如都是投资移民的富豪阶层太太,或者是临近退休的企业主之类的。

而我们团队则大部分都是靠自己白手起家的年轻人,哪怕有富二代官二代的背景,都不希望依靠“父干”,期望以自己建立的人脉关系来获得成功。如此,原本就不在一个起跑线的竞争,依然能够有如此成绩,当然值得骄傲。

你或许当然期望不同类型的人都能够吸引到,但这取决于你是否拥有和他们各自相似的背景。想招年轻人,至少有没有和他们聊的共同话题?有没有年轻的心态?想找富人朋友,首先你懂不懂人家的生活方式?有没有同样的生活的理念?

人们吸引其他有着相同背景的人,同时也被他们吸引。崇尚多样性的组织不是不存在,而是需要与之相适应的制度和管理执行力。你可以想象下两种不同社会阶层的同事在团队硬要完全融合,难度有多大?

 

 

价值观

人们总是会吸引到那些与自己价值观类似的领导者身边。比方说,我们团队看中更多的是个人成长,努力通过不断提升自己,从而能够吸引到更多优秀的客户。如此让我们有了很多持有类似价值观的新同事。相反,一心只看重钱的人,是不会有兴趣和我聊太多的。

不同于态度,其实共同价值观是积极还是消极的,吸引力一样巨大。最简单的例子就是希特勒,他那样的价值观同样可以吸引到很多在领导力方面杰出的纳粹人才。无论你拥有什么品质,你很可能在追随者身上发现同样的品质。所以,当你告诉下属什么是底线不可以碰的时候,自己首先就不能碰。

 

天赋、能力

在正常情况下,没有人会找一个比自己全方位弱的人做为领导的。当然,这世界上非正常情况多得很。人们通常会被才干和优秀成绩所吸引,尤其是在他们擅长的领域。他们最容易追随那些与自己有着相同才能的人。所以这是为何在保险业中,用个人业绩去吸引别人跟着自己干,也就是lead by production,是一个很典型也很重要的方法。连自己的业绩都做不好,凭什么让别人相信跟着你混有前途?

但lead by production会有个极限,一个团队中业绩最牛的若是团队老大,那只能说明没有能力带出青出于蓝。所以在天赋与能力上,就必须用更高层次的个人成长和广泛的视野去吸引到追随者。比方说,在革新方面偏保守的保险业而言,能够打破常规思维的领导者,就能够吸引到很多具有创造力的年轻人才。特别是目前90后00后更加注重创新、好玩,而非金钱的年代。想要吸引怎样的candidate,领导者就得自己先展现出对这些才能的重视。

 

 

反其道而行之

如果你确实吸引到了自己想要的人,那么恭喜你!接下去作者建议你必须做更高阶的一步:招募一些与你不同的人来弥补你自己的不足。

我就想过,如果团队里有N个吉力,结果会非常得糟糕,因为我自己都不喜欢自己的某些性格。同样,如果团队中只有一种价值观,一种想法,那么团队创造力也会逐步降低。

那吸引力法则那样强大,如何去吸引与自己不同的人呢?答案是用自己其他方面能力产生的说服力,让对方能够看到愿景。比如,能培养出TOT的leader未必自己就做到过TOT,但是他可以建立一套管理和培训的体系,能够让团队产生很多TOT和COT。他的能力虽然不直接展现在个人业绩上,但是他有事实来证明这方面的能力,因而具有强大的说服力。并且,很多人也会认为自己将来也会成长具备这样的管理能力,因此愿意追随这样的领导者。

 

 

今日总结

作者麦克斯维尔说:你是怎样的人,你就吸引怎样的人来追随你。这就是吸引力法则。如果想要吸引更优秀的人,那你就首先成为你自己想要吸引的那一类人。如果你觉得你所吸引的人原本应该更优秀,那就到了你应该提高自己能力的时候了。

提高自己最简单的方式就是寻找你想要提高方面做得已经很不错的导师,帮助你成长。最理想的情况是,他就是你工作团队的更高领导者。

这也是为何我总是告诉想要在职场上快速起步的年轻人:找一位你很崇拜并且确信他会教你的人作为老板,或者至少让他成为你人生的导师,不断得到他的指点。

希望你也能够成为一个吸引自己理想人才的领导者吧~

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